Valutare prestazioni e potenziale

14/mag/2007 10.20.00 Olympos Group Srl Contatta l'autore

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Valutare prestazioni e potenziale
Uno dei molti ed utili articoli che si possono consultare nelle risorse
gratuite del nostro sito specializzato in consulenza e formazione
manageriale.
La valutazione delle prestazioni e del potenziale dei collaboratori
costituisce uno dei principali compiti dei responsabili ad ogni livello.
La valutazione delle prestazioni così intesa si trasforma da fatto
individuale a tecnica organizzativa che consente di rilevare e misurare,
nel modo più imparziale ed obiettivo possibile, le prestazioni e le
potenzialità dei dipendenti.
A questo punto però, è necessario distinguere il concetto di prestazione
da quello di potenziale:

DEFINIZIONE DI PRESTAZIONE O “PERFORMANCE”
“Ogni comportamento agito nell’ambito organizzativo che produce un
risultato osservabile e quindi valutabile in base a dei criteri di
efficienza e di efficacia stabiliti rispetto ad un obiettivo da
raggiungere”
DEFINIZIONE DI POTENZIALE
“Insieme delle capacità di un individuo non ancora espresse ed utilizzate
in quanto non richieste dal ruolo attualmente ricoperto”
Il potenziale è dunque diverso dalla prestazione. Mentre la prestazione è
predittiva di se stessa rispetto ad un miglioramento atteso o auspicabile
- Esempio: “Il Venditore Lenzi quest’hanno ha fatturato 100.000 euro. Una
prestazione soddisfacente. Possiamo ragionevolmente aspettarci che il
prossimo anno Lenzi fatturi a partire da 100.000 euro” - il potenziale, se
non viene indagato attraverso specifiche metodologie chiamate “Assessment
Center”[1] rimane sconosciuto e quindi non è predittivo di una
performance riferita ad un ruolo diverso - Esempio: rimanendo in tema di
vendita, non è affatto detto che il venditore che fattura di più possa
essere automaticamente il miglior capo dei venditori; anzi, la realtà
evidenzia come spesso un bravo venditore è un pessimo gestore di
venditori.
In questo caso, valutare il potenziale significa prendere in
considerazione competenze e dimensioni psicologiche molto diverse da
quelle fino ad ora utilizzate nel lavoro di vendita: capacità di
leadership, di motivare le persone, di gestione e pianificazione di una
rete di vendita…
Uno degli errori più madornali e purtroppo diffusi nelle organizzazioni è
proprio quello di cambiare ruolo alle persone senza effettuare prima una
valutazione del potenziale. Nella migliore delle ipotesi, la Direzione si
basa solo sulle performance ottenute nel ruolo precedente.
Un bravo operatore di call center, può rivelarsi un disastro se inserito
nel ruolo di supervisor o team leader senza un’accurata valutazione del
potenziale.
Lo stesso dicasi per un manager che fino ad ora si è occupato degli
acquisti in modo eccellente e poi viene inserito nella funzione di
responsabile della formazione oppure il contrario.
Inoltre, se una persona è inadatta a ricoprire un ruolo diverso, la
formazione non potrà mai compiere il miracolo di ricomporre questa
frattura ed innescherà sentimenti di ostilità e frustrazione ancora più
forti.
Valutare le prestazioni e valutare il potenziale sono dunque attività
diverse con finalità diverse, da gestire con metodologie diverse.
Attenzione dunque a non confondere i due processi!
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Paola Ranghetti
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