L'ENGAGEMENT A FINE CARRIERA

20/gen/2014 13:49:12 Luther Blissett Contatta l'autore

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A Milano sono stati presentati gli esiti della ricerca “Mercato e senso del lavoro: le direttrici del cambiamento” patrocinata da Ranstad, tra le prime società in europa nell’ambito del lavoro interinale. Lo studio evidenzia alcune criticità nell’evoluzione del senso di appartenenza delle persone nel mondo del lavoro in particolare per i lavoratori a fine carriera. I rischi principali che minano la motivazione dei lavoratori derivano dalle ultime tendenze normative in tema di mercato del lavoro in contrapposizione ad una interpretazione ancora troppo rigida della flessibilità sia sul fronte imprenditoriale che su quello giudiziale e amministrativo. Occuparsi della produttività e della motivazione dei lavoratori più maturi è una sfida che non possiamo eludere visto l’evidente e e progressivo invecchiamento della popolazione. Outplacement, Politiche di Welfare aziendale e mobilità interna alle aziende sono le armi nelle mani delle imprese per contrastare il disorientamento dei lavoratori over 60 e il rischio di alienazione dei giovani under 30, un’altra fascia critica anche se per motivi diametralmente opposti.

Dalla ricerca emerge come la qualità del lavoro in Italia – in termini di stabilità, regolarità, retribuzione e coerenza con le competenze acquisite nel sistema di formazione lavoro – presenti una serie criticità, con le fasce di popolazione “under 30” e “over 60” a risentirne maggiormente. Se per i giovani le difficoltà di accesso al lavoro, soprattutto stabile, generano “disaffezione” e “senso di alienazione”, per gli over 60 si nota soprattutto perdita di motivazione e engagement. La categoria degli over 60 risulta penalizzata dai cambiamenti normativi, dall'aumento della disoccupazione e dalla mancanza di flessibilità. Una situazione che genera tra i lavoratori anziani un forte senso di disorientamento. In una popolazione che vede spostarsi costantemente in avanti il termine di uscita dal mondo del lavoro, l’incertezza sul futuro determina un calo consistente nelle motivazioni. E tale fenomeno si accompagna spesso ad un calo di performance. I lavoratori più anziani però risultano generalmente più dediti al luogo di lavoro, meno assenti per malattia e presenti più lungo nel proprio posto di lavoro. Una fotografia che non corrisponde totalmente alla percezione dei colleghi: quattro lavoratori su 10 in Italia ritengono che gli “over 60” siano meno produttivi sul lavoro rispetto agli altri e il 48% crede che si assentino maggiormente dal lavoro a causa di malattia rispetto agli altri lavoratori. Sette su 10 ritengono che i colleghi anziani siano meno in grado di adattarsi ai cambiamenti sul lavoro rispetto agli altri, ma pochi sono a conoscenza di politiche e programmi a sostegno dei lavoratori più anziani. E le aziende? È opinione diffusa tra quelle intervistate dalla ricerca che gli “over 60” forniscano mediamente una performance più bassa rispetto alla stessa popolazione nei cinque anni precedenti. Ma la larga maggioranza non è ancora pienamente attrezzata riguardo a politiche o iniziative per invertire il trend, migliorando la motivazione dei lavoratori maturi. Le prassi sono indirizzate prevalentemente alla “riqualificazione” della professionalità, coinvolgendo gli “over 60” in attività di supporto a giovani come coaching, mentoring o di iniziative formazione/knowledge transfert su aree di competenza specialistica. Solo in casi più rari si offre la possibilità di ricoprire nuovi ruoli attraverso contratti di pari livello o superiore all’interno delle organizzazioni.

Ma cosa coniugare produttività e costo dei lavoratori anziani? In che modo creare nuovi profili di carriera e di retribuzione? Flessibilità e ricambio generazionale sono le parole d’ordine di questa sfida innovativa. La modulazione dell’orario di lavoro tra lavoratori maturi e giovani è un’arma molto redditizia a patto che ci sia una certa dose di flessibilità organizzativa. La contrattazione collettiva dovrebbe inoltre abolire gli scatti di anzianità ormai divenuti un ostacolo all’occupabilità dei lavoratori a fine carriera oltre a favorire clausole di fungibilità per potere allocare le risorse in modo più flessibile su mansioni differenti ma equivalenti a livello retributivo. Porre attenzione alla salute del lavoratore, conciliare vita familiare e lavorativa, revisionare il sistema delle carriere, aumentare la mobilità interna od esterna sono gli elementi proposti dalla ricerca per vincere questa sfida che accomuna curiosamente chi cerca lavoro con chi si trova alle fasi finali della vita.

Luther Blissett

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