Formazione nel campo delle assicurazioni. Una psicologa osserva la costruzione di un corso sulla leadership tenuto dal dott. Leonardo Frontani

25/giu/2008 17.55.00 Sonia Russo Contatta l'autore

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Formazione nel campo delle assicurazioni. Una psicologa osserva la costruzione di un corso sulla leadership tenuto dal dott. Leonardo Frontani

 

Premessa

Penso alla leadership come a una funzione più che a un ruolo (il leader). Mi sembra possa essere più utile considerarla in questi termini. Perché? La leadership può essere una funzione, un modo di stare nella relazione utile per il raggiungimento di determinati obiettivi in un certo contesto: in tal senso è adattabile alle diverse situazioni. Ed è una funzione che rintraccia la sua utilità nell'essere guida della relazione, nell'essere al servizio della comprensione delle modalità di raggiungimento degli obiettivi stessi: è "potere competente".

Considerare il leader come un ruolo ben definito mi fa pensare a un qualcosa di dato una volta per tutte, immutabile: come a un "potere dato" e non costruito a partire dalle diverse situazioni in un contesto. Penso che fare un corso sulla leadership possa essere un modo per stimolare tali riflessioni.

Durante il corso

Suddividere i partecipanti in sottogruppi di due per parlare di sé e poi riportare al gruppo riflessioni sull'altro mi è sembrato un modo per individuare  questioni importanti per la costruzione di una riflessione sulla funzione di leadership. E' dalla relazione e dalla riflessione su di essa che si può "costruire" domanda formativa (le questioni da trattare nel corso). Questa esercitazione può essere anche un modo per  far nascere un pensiero: l'attività lavorativa non è riproduzione di una prassi ma cambiamento e costruzione continua utilizzando come strumento la relazione . Penso che il senso di questo sia passato nel gruppo: ognuno ha definito l'altro in funzione del modo di stare nella relazione lavorativa.

Sono venute fuori questioni interessanti: come gestire le persone? La discussione sugli strumenti è stata stimolata soprattutto dall'esercitazione N.A.S.A. che "guarda caso" è focalizzata su una scelta di cose (strumenti!).

Il gruppo durante l'esercitazione si è suddiviso in una parte attiva e propositiva e in un'altra silenziosa che ha seguito le decisioni degli altri. Non è facile esprimere opinioni diverse in un gruppo ma confrontarsi con la diversità può essere una risorsa per il raggiungimento degli obiettivi. Ci si lamenta del poco tempo a disposizione esprimendo la fantasia di una situazione ideale che abbia un tempo "giusto" e non considerando la situazione reale, il tempo "reale". Qualcuno avverte questa difficoltà e parla del "poco tempo" come una risorsa: è come uno stimolo a stare sulla realtà di quel contesto.

Il diverso modo di rapportarsi a quel contesto, a quell'esercitazione, fa scaturire la necessità di parlare dell'importanza del "confronto" come strumento della leadership. Qualcuno dice che le soluzioni spesso sono nate dall'utilizzo dell'intelligenza e poco dal confronto. Il confronto è uno strumento difficile da usare: può essere condivisione di diversità e quindi anche fonte di conflitto. Un'altra questione da trattare viene esplicitata: la gestione dei conflitti. Tutti questi strumenti vengono scritti su dei fogli e attaccati alle pareti quale simbolo tangibile del prodotto del gruppo. L'esercitazione outdoor fatta dopo la pausa pranzo, in cui i partecipanti bendati devono costruire figure geometriche con una corda che mantengono con le mani, vicine l'uno all'altro, a braccia tese, mi è sembrato un modo per riflettere sull'utilizzo del pensiero. Nel costruire la prima figura tutti si sono orientati subito alla soluzione senza darsi il tempo di pensare ad una strategia. Pensare, darsi il tempo di pensare, sentire che è utile per raggiungere un obiettivo e farlo condividendo i propri pensieri con l'altro: qualcuno ci ha provato nella costruzione della figura successiva, è riuscito ad attivare una funzione di leadership competente. Questo ha coinvolto più o meno tutti nell'individuare una strategia. Un aspetto importante di questa esercitazione outdoor mi è sembrato il toccarsi con le mani e la costruzione della figura senza perdere questo contatto. Simbolicamente è molto forte, rende tangibile l'importanza del sentire l'altro, ascoltarlo nel senso emozionale del termine: arrivare al suo bagaglio emozionale, come ha esplicitato lo stesso trainer.

Alla fine

La riflessione sul loro progetto di vita da qui a cinque anni è stata utile per la possibilità di  fermarsi a pensare se stessi ora con le proprie funzioni nel proprio contesto lavorativo e ,a partire da questo, i possibili sviluppi.

Tutti esprimono delle esigenze diverse le une dalle altre, sono portatori di richieste che il trainer propone come possibilità per iniziare a riflettere su possibili proposte da costruire."Crescere con la mia azienda", "Modificare i tempi del lavoro (tele-lavoro)", "Modificare le mie responsabilità":sono tutte richieste di cambiamento. Come rapportarle al loro contesto di lavoro? Una società di assicurazioni (quella dove lavorano) dà l'idea di una qualcosa di stabile, di sicuro ("assicurare"). Costruire cambiamento nella sicurezza, quindi. La loro è un'azienda che costruisce "idee" a partire da quelle del cliente. Mi fa pensare ad un orientamento al cliente. Ma che tipo di cliente? Banche, istituti finanziari  cui  fornisce servizi assicurativi.  Servizi che hanno a che fare con la gestione del rischio, dell'imprevisto. Essere orientati a un cliente di questo tipo vuol dire esplorarne la cultura, la cultura del rischio e della sicurezza. Gestire il rischio, conoscere la cultura del rischio, diffondere la cultura di gestione del rischio, offrire sempre nuovi modi di rendere sicuro il rischio:  simbolicamente gestire il cambiamento. Quello che mi sembra importante è vedere questi giovani dirigenti inseriti in un contesto di questo tipo, che ha a che fare tutti i giorni con la gestione del cambiamento. La loro funzione li porta a dover gestire persone avendo in mente il cambiamento. Ci dicono dell'esigenza di "condividere problemi". Condividere, confrontarsi, relazionarsi, ascoltare, comunicare: essi stessi individuano strumenti di una funzione di leadership che voglia promuovere un cambiamento.

 

Dott.sa  Russo Sonia

Psicologa clinica  
Master in "Gestione delle risorse umane"                                                                                                        

 

Per informazioni

 

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